^

~

(

"

<>

:

Мы помогли разработать матрицы поливалентности персонала, которые содержали целевые и нормативные значения объемов и качества выполняемых работ для управляемой подготовки специалистов.

В результате удалось снизить уровень дефектности для начинающих сотрудников более чем в 2 раза и существенно сократить сроки подготовки специалистов.

Запрос:
необходимо создать процесс управляемой подготовки специалистов для самостоятельной работы.



Лидер:
К нам обратился Руководитель производственного предприятия (численность около 400 сотрудников).

Проблема:
Производство столкнулось со снижением производительности и растущим уровнем дефектности.

Причины:
1. Рост объемов производства.
2. Рост численности производственного персонала.
3. Рост конкуренции на рынке труда.

)

Мы помогли организовать качественное и количественное исследования для ответа на вопрос какие требования и как влияют на результативность.

В результате бизнес получил возможность нанимать более чем в 3 раза больше Менеджеров по продажам, Управляющий получил описание объективных рисков для контроля процесса найма. Сотрудники предоставили бизнесу 18 предложений как повысить результативность продаж.

Запрос:
определить необходимые и достаточные требования для отбора успешных кандидатов.


Лидер:
К нам обратился Управляющий бизнесом, инжиниринговой компании (численность около 300 сотрудников).

Проблема:
Команда менеджеров по продажам демонстрировала не устойчивые темпы роста результативности.
Причины:
1. Продаваемые решения имели разные сценарии взаимодействия с клиентом.
2. Полное соответствие требованиям, предъявляемым к кандидатам, встречалось на рынке крайне редко.
3. Кандидаты имеющие успешный опыт у конкурентов редко становились успешными в новой роли.

Мы помогли организовать качественное и количественное исследования для ответа на вопрос: что такое идеальный процесс/регламент, как это влияет на бизнес-результат, кто сегодня имеет лучший опыт.

В результате бизнес получил доказанное влияние качественных процессов и регламентов на EBIT. Руководитель группы получил возможность идентифицировать таланты сотрудников в процессах улучшений и бюджет на вознаграждение талантов. Выросла удовлетворенность производственных и сервисных подразделений.

Запрос:
Внедрить принципы самообучающейся организации в части актуализации процессов и регламентов.


Лидер:
К нам обратился Управляющий бизнесом, инжиниринговой компании (численность около 300 сотрудников)
.
Проблема: Росли затраты времени сотрудников группы проектирования и разработки решений на описание процессов и регламентов.

Причины:
1. Рост особенных требований заказчиков.
2. Различия в квалификации инженеров в части создания процессов и регламентов
3. Снижалась удовлетворенность качеством процессов и регламентов у производственной и сервисной группой.

Мы выполнили обзор мировых практик в решении проблемы для hr процессов, помогли спроектировать и настроить процессы учета выполненных работ, оценки эффективности сотрудников, управление вознаграждением сотрудников, мониторинг процесса организации работ.
В результате: 83% выполняемых работ имеет доказанное влияние на EBIT, каждая работа имеет оценку времени возврата инвестиций от стандартизации.

Запрос:
Разработать систему оценки и вознаграждения индивидуальной производительности для оперативной идентификации работ для стандартизации с максимальной отдачей на инвестиций.



Лидер:
С 2015 года мы помогаем развивать процесс Управления индивидуальной эффективностью для производственного и инженерного персонала в международной компании (численность около 5000 сотрудников).

Проблема:
Долевая часть фонда оплаты труда в совокупности затрат на нужды компании должна иметь максимальное влияние на EBIT

Причины:
1. Фактические результаты по EBIT имеют сильную волатильность в связи с низким % стандартизированных работ.
2. Затраты на стандартизацию всех работ превышают нормативные значения отдачи капитала.

(

Мы помогли разработать систему приоритизации вакансий, определить источники
для привлечения кандидатов и улучшить конверсию эффективных каналов.
В результате: Бизнес получил объективную картину влияния должностей на бизнес-результат
(менее 30% вакансий были выделены как приоритетные к закрытию), группа подбора увеличила количество выходов на 27% (без увеличения бюджета), руководители получили управляемые сроки найма, кандидаты получают только объективную информацию о возможностях профессионального и карьерного развития (отклик после приглашения вырос с 22% до 80%).

Запрос:
Необходимо было выработать решение для снижения потерь в воронке привлечения, приоритизации вакансий и управлении ценностным предложением.



Лидер:
К нам обратился Директор по персоналу, который работает в производственной компании (численность около 2000 сотрудников).


Проблема:
Команда не справлялась с темпами привлечения кандидатов в ситуации растущего количества вакансий.


Причины:
1. Растущий спрос на квалифицированных сотрудников на рынке труда.
2. Растущий внутренний спрос.
3. Ожидания квалифицированных сотрудников не позволяли удержать затраты на персонал в целевых значениях.

~

^

~

Привлечение

Емкость источников и скорость каналов привлечения талантов для бизнеса больше не «чёрный ящик».

Мы выполнили обзор мировых практик в решении проблемы для hr-процессов, помогли спроектировать и настроить процесс планирования сроков найма, а также процесс управления сроками найма для уникального контекста компании, поддерживаем процессы работы с данными о процессах.

Руководителям проектов удалось сократить цикл комплектования команд в 2 раза. % позиций, укомплектованных в плановую дату, вырос до 67%. Группа подбора получила аналитический инструмент для стратегического и оперативного планирования.

Запрос:
Разработать аналитический сервис для расчета плановых сроков комплектования команд на старте проекта с возможностью еженедельной актуализации.



Лидер:
С 2019 года мы ведем постоянную работу для Группы подбора международной производственной компании (численность около 5000 сотрудников).

Проблема:
Падает удовлетворенность клиентов от своевременности реализации проектов.

Причины:
1. Реализация проектов требовала высокой укомплектованности команд, находящихся в разных странах.
2. Подбор и Отбор осуществлялся 3 независимыми командами.
3. Плановые сроки найма выполнялись только в 20% случаев. 4. Сроки и риски комплектования команд не оценивались на старте проекта.